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一、單位選擇什么時間點發工資合適呢?如果本月發當月的工資,可選擇15日-25日的某天;如果本月發上月的工資,可選擇5日-15日的某天。這么安排顧及到了老板與員工心理。預發薪不宜太早,否則老板覺得吃虧;后發薪不宜太晚,否則員工覺得吃虧。發薪時間要盡量避開月初與月末那幾天,這是為了照顧會計結賬。

二、工資發放為何要通過中轉科目“應付職工薪酬”呢?有個說法是,工資先計提,后發放,計提了就成了負債,為區別于其他負債,因此單設了這一科目。那直接發放工資,總該可做分錄為“借:管理費用-薪酬(銷售費用、制造費用、生產成本),貸:現金”吧,為什么不這樣簡化呢?原因是簡化后統計薪酬會不方便。

三、企業給員工代扣個稅怎么做分錄?借:應付職工薪酬,貸:銀行存款,貸:應交稅費-個稅?實際繳納個稅時,現金流量表中需要填列為“支付給職工以及為職工支付的現金”,而不是“支付的稅費”。原因在于個稅并非企業自身的稅費,它是工資的一部分。個人認為代扣個稅時分錄記成“其他應付款-個稅”更合理。

四、加班費不能只按“基本工資”計算,應以實際發放的工資作為加班費的計算基數。按月直接支付的工資、獎金、津貼、補貼等都屬于實際發放的工資。加班費計算基數應包括“基本工資”“崗位津貼”等所有項目。不能以“基本工資”“崗位工資”或“職務工資”單獨一項作為計算基數。說直白點,要發就要發足了。

五、企業按最低繳費基數給員工上社保,風險大嗎?為了降低成本費用,現在很多企業在給員工繳納社保時沒有嚴格按照法定繳費基數進行,這么做有老板的私心,也有企業的無奈。這樣的現象在民營企業非常普遍,此中風險可以用“只聞雷聲不見于雨”來形容。基本上就是員工不舉報、不訴諸法律,企業就不會被追責。

六、銷售人員的業績提成有兩種常見模式:第一種,按全部業績的一定比例提成;第二種,完成約定指標后,超額部分作為激勵。兩種模式,哪種激勵效果更好呢?當年佃農給地主交租也有這兩種選擇。 張五常的博士論文《佃農理論》探討的就是這個問題。現實中,銷售新人愿意接受第一種,老銷售人員更喜歡第二種。

七、為什么梁山好漢只有108人,因為激勵制度出了問題。不信請看最初晁總定的激勵措施:一份搶劫收入,一半入庫,另一半分兩份,其中一半眾頭領分,另一半眾嘍啰分。當時嘍啰不多,干群收入比約百比一。等到宋總主事,員工已近十萬,還維持著老辦法,干群收入比到了近千比一。如此一來誰還愿意加盟梁山呢?

八、董事、監事在公司拿的報酬怎么計算個稅?大部分董事、監事屬兼職,他們一般不在公司領工資,董監事報酬顯然有別于工薪,計征個稅則分兩種情況:一,董監事屬于內部人的,如其在公司或公司的關聯公司任職的,報酬并入工資一并計征個稅。二,董監事屬于外部人的,董監事報酬視同勞務報酬,單獨計征個稅。

九、企業的兩種用人觀:①五個人干三個人的活,拿四個人的工資;②三個人干五個人的活,拿四個人的工資。第一種用人觀,每人拿了正常工資的80%,心里不滿,而企業卻養了兩個閑人。第二種用人觀,每人拿了正常工資的133%,企業反倒節省了一個人的薪酬成本。華為的用人觀屬于后者,大鍋飯的用人觀屬于前者。

十、員工有權要求企業按時足額進行工資發放,但不能要求企業發放年終獎。年終獎可有可無,可多可少,并非企業對員工的法定義務。從這個角度看,愿意為員工付出年終獎的企業都是充滿善意的。會計做賬時把年終獎當作成本費用,這是曲解了年終獎。我更愿意相信年終獎是股東在討好員工,允許員工一道參與利潤分配。


關鍵字:工資 思考 分析
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